LIDERANÇA

“Liderança não diz respeito à personalidade, mas sim sobre atitude, conjunto de características e habilidades.”
O Desafio da Liderança – Barry Posner e James Kouzes



Liderança vem sendo trabalhada como peça principal na Cultura Organizacional das empresas, na medida que seriam os Líderes os agentes responsáveis por retenção dos talentos, motivação da equipe, gestão de conflitos, ganho de produtividade, contratação, demissão, orçamento, e também sendo o interlocutor da empresa, mantendo o elo dos colaboradores com a visão e missão da empresa.

O caminho é este, mas está evidente que este Líder precisa de um alto suporte da empresa pois sozinho não terá como fazer tanta coisa, no final, o que os colaboradores precisam perceber é a empresa, é por ela que eles vão se dedicar e não somente ao Líder.

Normalmente o estilo dos Líderes espelha o da empresa, mesmo assim as empresas ainda confundem liderança com chefia, e são atrasadas na sua Cultura Organizacional, consideram que dar emprego, pagar salários em dia já por si só devem motivar os colaboradores. Será?

Vamos ver um pouco de fatos que reforçam o valor de se investir em Liderança e Cultura Organizacional.

LIDERANÇA INFLUENCIANDO O VALOR DE MERCADO DA EMPRESA

A forma tradicional de avaliação de uma empresa recai sobre dados tangíveis como EBITDA, estoques, ativos e passivos, margens. Se juntaram a estes fatores, outros intangíveis, segundo especialistas, tão importantes quanto os tangíveis, estamos falando de marca, estratégia da empresa, investimentos em pesquisas e desenvolvimento de novos produtos, nível de talentos, mapeamento dos processos, grau de inovação, possíveis riscos.

Investidores hoje colocam o próximo fator para avaliação, também intangível porém usando metodologias científicas, que é o impacto do modelo de liderança utilizado na empresa, chamando a isso de “leadership capital index” que está relacionado com a capacidade da empresa de atender/adaptar-se aos desafios do mundo moderno.

Este novo fator é derivado da capacidade individual dos líderes (competência, características pessoais e de equipe) e da organização da empresa na criação e manutenção de ambiente que facilite e viabilize as funções dos líderes.

Especialistas usam de ferramentas para mapear estes dois fatores (indivíduo e organização) para mapear onde a empresa se encontra, o nível de capital de liderança.

MARCOS HISTÓRICOS PARA O MOVIMENTO DE LIDERANÇA

Dois episódios recentes, muito marcantes, fizeram com que o mundo tivesse de repensar a gestão empresarial com outro foco: a queda das torres gêmeas (2001) …

torresgemeas

e o furacão Katrina (2005):

katrina

Ambos os episódios, obviamente impossíveis de se prever, causaram enorme prejuízos, e colocaram a prova a capacidade de uma empresa responder a uma catástrofe, se reerguer, sem seus principais recursos.

Imagine, no caso das torres, onde os backups de algumas empresas de uma torre estava na outra.

Apólices de Seguros, por si só, não seriam suficientes para reerguer uma empresa diante de tamanha calamidade. Do que adianta receber um montante de dinheiro para um seguro quando o que se perdeu foi praticamente tudo: informações, computadores, bancos de dados, e pessoas!!

Convido uma leitura no artigo Companies in the Twin Towers: Before and after que mostra várias histórias de como as empresas conseguiram se reerguer, algumas perdendo centenas de colaboradores e que hoje estão mais fortes do que na época.

Como isso foi possível? Algumas histórias contam que as empresas tiveram espaços cedidos por outras, clientes, fornecedores e outros tipos de empresas contribuíram com donativos, e muitos casos de superação daqueles que ficaram, encampando áreas inteiras perdidas, em uma capacidade de superação impensada, um engajamento sem igual, mostrando como o ser humano tem potencial para adaptação.

Líderes surgiram, trabalharam, conseguiram levar seus times com sucesso ao difícil processo de recuperação.

VALORES DA NOVA LIDERANÇA

As empresas passaram a destacar a questão de satisfação e engajamento do seus colaboradores, assim como a capacidade de seus líderes, e os estudos passaram a focar estes pontos, de forma que hoje existem mecanismos para medir em que grau cada empresa se encontra.

Assim, as empresas estão sendo avaliadas não apenas por volume de vendas, ativos, passivos, fatia de mercado, capacidade técnica, etc., mas também pelo grau de motivação da equipe, nível de comprometimento, sua contribuição efetiva, sua capacidade de superar desafios, suas lideranças (com medições!!!)

Pesquisa recente do Gallup classifica os colaboradores em 3 grupos:

  • Engajados: leais e comprometidos com a organização. São mais produtivos, inovadores, argumentativos, até mesmo questionadores e com isso ajudam a mover a empresa adiante.
  • Não Engajados: Produtivos, mas não estão conectados a empresa. Movidos a salário, incapazes de trazer qualquer benefício adicional à sua função.
  • Ativamente Desengajados: Esses colaboradores estão fisicamente presentes, mas psicologicamente ausentes. São os emocionalmente desempregados.

Nesta pesquisa, os resultados encontrados foram que, em média, 27% dos funcionários estão engajados, os demais podem estar gerando custos para a empresa, e cada qual deve pensar nos custos que possui com funcionário faltando, e pegar praticamente 70% de seu quadro, multiplicar por este número, e voce terá o custo estimado de sua empresa pela falta de engajamento.

Uma pergunta que não quer calar: se as empresas investem em melhoria de satisfação, qualidade de vida de uma forma geral, plano de carreira, benefício, porque não avançamos no número de colaboradores engajados?

A resposta não é simples, mas podemos começar por conta de falta de um componente importante: o líder.

A história está repleta de líderes, e como eles conseguem fazer com que seus seguidores o vejam com respeito e o sigam com paixão, avidez, certos de que estão fazendo a sua parte e cientes de sua importância.

Importante pensar que o líder não é aquele que garante um caminho tranquilo, resultados certos, não é assim, mas ele é aquele que quando apontar um caminho, vai conseguir que todos o sigam confiantes no futuro, isso é o que torna as pessoas engajadas.

Se no meio de uma tempestade um navio não tiver seu líder, ninguém pegará nos remos para tentar um caminho. Já o navio que possuir um líder verdadeiro, ele vai dar um comando e a direção e todos teremos a reação de pegar os remos e dar nossa vida para tirar o navio. Se conseguirmos, vamos sobrevier, se não conseguirmos, ainda assim teremos a satisfação de termos respondido ao chamado.

E para pensar: seus funcionários, seus colegas são engajados e motivados? Existem líderes na empresa para usar os colaboradores para se chegar nas metas? Se não, o que a minha empresa, ou a empresa que trabalho deve fazer?

Do sócio, gestor a todos os níveis da empresa, líderes devem ser identificados e trabalhados, este é o novo valor das empresas: liderança.

PRÁTICAS PARA TRABALHAR A LIDERANÇA NAS EMPRESAS
Para cada empresa um programa específico, mas via de regra ele pode ser composto de um ou mais itens abaixo.

  • REUNIÕES – O trabalho visa entender como a empresa se encontra, entender o grau de integração das principais áreas, e identificar pessoas chave na empresa que respondam e nos ajudem no levantamento de dados.
    Resultados podem ser trabalhados também no modelo de reuniões, e o final teremos a final, a devolução do estado que medimos e que programas seriam mais adequados para desenvolvimento de liderança, sempre um programa de trabalho customizado.
  • ENTREVISTAS – Em todos os trabalhos, funcionários elegidos serão entrevistados, através de baterias simples com perguntas de nível pessoal, considerando características, perfil, ambições, entendimento de seu papel, nível de comprometimento. O resultado das entrevistas é o ponto de partido para a elaboração do programa
  • WORKSHOPS – Apresentações preparadas para grupos de forma a levar para os colaboradores conceitos importantes que vão atuar na melhor percepção dos problemas e soluções, ajudar na identificação de líderes, mostrar o que precisa ser feito para torná-los adequados para os dias de hoje, discutir relação entre líder e colaboradores, valores, promover a identificação de cada colaborador com a empresa, enfim, um trabalho que no final vai trazer aumento de auto-confiança, alinhamento com os valores da empresa, entendimento dos líderes e suas atribuições.
  • DINÂMICAS – Trabalho mais diretivo, com dinâmicas que atuam em grupos que identificarmos a necessidade de experiências mais profundas, pessoais, grupos, buscando motivação, resgate de emoções positivas, estímulo para contribuições, discussões, tirar as pessoas de suas zonas de conforto, ou ainda trazer alternativas para aqueles que não vislumbram a si próprio no futuro da empresa.

Sugestões de Leitura

– Situação das empresas antes e depois de 911: Companies in the Twin Towers: Before and after
– Artigo de Allan Freed e Dave Ulrich sobre Cálculo do valor da empresa sobre a perspectiva de Liderança